När Vigdis Finnbogadottir blev vald till statsöverhuvud på Island var hon en av de första i världen. Det kunde ha blivit en vändpunkt för kvinnor världen över - bevis att deras förmåga till ledarskap är lika effektiv och väl ansedd som männens.
Tre årtionden senare är det dock svårt att vara optimistisk ur ett världsperspektiv. Trots en blygsamt ökande trend i antalet kvinnliga ledare är de övergripande siffrorna fortfarande mycket låga.
Av FN:s 192 medlemsnationer har 8 kvinnor som presidenter, 9 kvinnliga premiärministrar och 3 regerande drottningar, totalt 10 procent kvinnliga statschefer. Under 2009 hade kvinnor 49 procent av jobben i USA och 50 procent av alla chefspositioner. En rapport sammanställd av det amerikanska arbetsdepartementet år 2006 visade på en kvinnlig majoritet inom yrken så som ekonomichefer, human resource-chefer, utbildningsadministratörer, hälso- och sjukvårdschefer, kamrerer och revisorer, budgetanalytiker. Kvinnor har alltså gjort stora framsteg på mellanchefsnivå, men om statistiken på toppchefsnivå ser det fortfarande ganska dystert ut. Bara 2,8 procent av Fortunes 500 verkställande direktörer var kvinnor.
Lyckligtvis finns det ett antal ljuspunkter, speciellt i skandinaviska länder. Sverige, Norge och Finland är bland världens mest progressiva länder vad gäller kvinnlig representation. I Norge är ungefär 44,2 procent av styrelsemedlemmarna kvinnor. Men detta har inte hänt av sig själv. År 2008 införde man en lag i Norge som kräver att alla aktiebolag har minst 40 procent kvinnor i sina styrelser. Finland gick på samma linje i januari 2010 då man införde en lag som kräver en förklaring om ett bolag inte möter kravet på antalet kvinnor i styrelser. I Sverige använder man sig inte av kvotering, men man har infört åtgärder för att hjälpa kvinnor att balansera jobb och privatliv och man hoppas på att nå målsättningen på 40 procent år 2015.
Det är inte så konstigt att världen uppmärksamt tittar på, för att se vad resultatet kommer bli, och för närvarande ser det positivt ut. Två andra länder som funderar på lagstiftning eller formell kvotering är Spanien och Frankrike.
Det är inte bara länder som inför dessa målsättningar. Företagen själva sätter utmanande mål för antalet kvinnor i toppchefspositioner. Telecom, till exempel, meddelade nyligen att de vill att 30 procent av toppositionerna inom företaget ska innehas av kvinnor inom fyra år.
Företag sätter inte dessa mål för sig själva för att de fått ett infall av jämlikhet, utan för att det faktiskt lönar sig ur affärssynpunkt. Forskning visar på fördelarna att ha både kvinnor och män på chefspositioner. Till exempel har det visat sig att företag med fler än tre kvinnor i chefspositioner tenderar till att ha bättre avkastning. De tenderar också att vara bättre på organisationseffektivitet. Väl förberedda kvinnliga styrelsemedlemmar brukar höja ribban för de övriga deltagande. Detta leder i sin tur till bättre diskussioner och därmed bättre beslut.
Det finns alltså tydliga bevis för att det lönar sig att anställa och befordra kvinnor till högre positioner. Men hur fungerar det för kvinnor som redan sitter på dessa poster? När man har mindre än 15 procent av en minoritet i en social kategori så pratar man om symboliska positioner. Och de som befinner sig i denna kategori kommer troligtvis känna stora krav på sig själva eftersom de står i rampljuset och representerar inte bara sig själva utan även minoriteten som sådan. När siffran når 25 procent - som är målsättningen i många företag i dag - kan detta fortfarande klassas som en minoritet, men den är inte längre symbolisk. Gränsen går vid 35 procent. Då blir minoriteten mindre påtaglig och kvinnors roll som enbart kvinnor blir mindre påfallande. Efter denna vändpunkt uppfattas kvinnor mer som individer när de talar, de uppfattas som individuella enheter med egna bakgrunder, värderingar och personligheter och inte som "kvinnan". Hennes åsikter och värderingar är inte längre bundna till hennes kön.
Problemet är att det finns så få kvinnor på höga chefspositioner att de uppfattas som outsiders. Detta skapar ett sorts behörighetsglapp i det att de inte passar in i (den manliga) stereotypen av vad det innebär att vara en ledare. Detta leder i sin tur till att män oftare förknippas med mer handlingskraftigt beteende, att de sannolikt är mer proaktiva, självsäkra, dominanta och har situationen under kontroll. I motsats till detta visar kvinnor mer av det vi kallar "sociala värden" - vänskap, stöd, värme och omsorgsfullhet. När vi studerar dessa blir det uppenbart att det är den handlingskraftiga attityden vi förknippar med ledarskap.
Många kvinnor drar slutsatsen att det enda sättet för dem att bli framgångsrika ledare är att imitera männen. Men det är inte lika självklart i verkligheten. Om en kvinna försöker vara som en man bryter hon könsstereotypen. Det kan skapa stora problem. Kvinnor borde i stället använda sig av en blandning av båda dragen. Indra Nooyi, vd och styrelsemedlem för PepsiCo, gör detta mycket framgångsrikt. Hon kan ta tuffa beslut och är mycket självsäker i förhandlingar, och hennes närmaste medarbetare beskriver henne som varm och omtänksam.
Hur ser då framtiden ut? Trots den nedslående statistiken i början av artikeln, tror jag att det finns flera goda skäl att vara positiv. Vi kommer se dramatiska förändringar till det bättre inom de närmaste fem-tio åren. Kvinnliga chefer kan bidra till dessa genom att ta till sig de förväntningar som är förknippade med ledarskap och utveckla sina färdigheter därefter. Män kan både hjälpa och bli hjälpta av att bilda sig en uppfattning om de problem som kvinnliga företagsledare står inför.