Många exempel under senare år, både internationellt och i Sverige, visar på ett antal kristna ledare som blivit tvungna att lämna sin post. Utvärderingar visar att ledaren, som ofta är man, blivit ”untouchable” – oberörbar eller onåbar.
Självklart handlar det om ledarna själva men även om hur omgivningen reagerat och konfronterat, eller ännu värre: inte tagit nödvändiga konfrontationer, inte ställt frågor eller utmanat när man anat att något håller på att gå snett.
Ibland har ledaren skaffat sig en så stark ställning i relation till omgivning, styrelse eller ledningsgrupp att det inte längre går att komma till tals med personen.
Detta måste vi vara vaksamma på, och det är också för att skydda varje församling och samfund det behövs en plan för ledarutveckling och en tydlig process för bearbetning och upprättelse efter fall och misslyckanden.
Imponeras aldrig av grandiosa personligheter. Människor med alltför storslagen uppfattning om sig själva kan bli farliga – inte minst för sig själva.
— Owe Anbäcken och Lennarth Hambre
Josefine Arenius varnar för att en motreaktion nu kan bli förslag på delat ledarskap med otydlighet som kan uppfattas odemokratiskt som följd. Rebecca Stenerdahl, däremot, argumenterar med hjälp av bibliska texter i rakt motsatt riktning. Men det är troligtvis inte hur en rörelse organiserar sig som är det största problemet.
Sättet man lett rörelser på har skiftat både över tid och i olika kulturer – det ser man även i Nya testamentet – och man kan fråga sig om detta över huvud taget är avgörande för en kyrkas framtid. Visserligen bör en organisation skapa genomtänkta arbetssätt, men troligen är en flexibel organisation som kan förändras utifrån de utmaningar som uppstår det bästa. Varje organisation måste ha en överordnad struktur som i praktiken också sätter gränser.
Ledare har, under alla tider och i många olika strukturer och kulturer, fallit. Inom kyrkan gäller det såväl i karismatiska som i institutionella kyrkor. Pastorer och ledare i megakyrkor såväl som i mindre sammanhang faller för frestelser – de blir alltför uppfyllda av makten, och pengar eller sex leder till fall.
Så varför uppstår problemet? Det handlar både om kulturen i en rörelse, om hur ledare formas och om hur personligheter utvecklas i sitt ledarskap.
Narcissism har också kommit att bli ett stort problem bland vår tids ledare. Det handlar om lättkränkta ledare som har svårt med återkoppling och kritik. Det finns de som visar narcissistiska drag som ett uttryck för omognad – det är något som i så fall kan växa bort. Men beteendet kan också utvecklas när en person kliver in i ett omfattande offentligt ledaruppdrag. Då visar sig den personlighetsstörning som funnits där hela tiden. Om omgivningen inte är beslutsam, vägledande och tydlig kan detta påverka en hel organisation.
Bristen på kontroll och avgränsning i ledarens eget liv leder paradoxalt nog inte sällan till att de utövar en extrem kontroll över andra. Det här är ledare som ofta driver frågor för och emot i stället för att verka för konsensus och kompromisser vilket leder till återkommande och ibland onödiga konflikter. Hur bemöter vi ledare med dessa drag i församling, kyrka och samfund?
Vi vill ge tre råd:
- Imponeras aldrig av grandiosa personligheter. Människor med alltför storslagen uppfattning om sig själva kan bli farliga – inte minst för sig själva.
- Sätt tydliga gränser för deras tendens till gränslöshet. Avgränsning i ledarskap är sunt och handlar bland annat om vad ledaren inte ska göra. Om inte överordnad nivå i en organisation sätter gränser frodas narcissismen.
- Odla teamtänket som en grundläggande tes på alla områden i församlingens verksamhet. Låt aldrig en enskild ledare upphöjas på bekostnad av andra. I församlingen gäller laget före jaget. Jesus är tydlig i denna fråga. Inte minst påskens budskap betonar att storheten som kristen ledare handlar om att tjäna och ge sitt liv.
Samtidigt måste kyrkan vara en räddningsstation. Lika noga som man utreder en ledares urspårning, lika noga bör man om möjligt jobba för personens upprättelse och rehabilitering. Man ska inte, och kan inte, vara dömd för alltid även om det inte finns möjlighet att komma tillbaka till samma eller liknande position som tidigare.
Vi måste titta på vad som gått fel, hur länge misstagen har pågått, av vilken karaktär felsteget var. Ska vi etablera en hållbar räddning för präster, pastorer och ledare behöver vi dels bena ut problemet och dels inventera vilken arsenal av åtgärder vi har tillgång till.
Skälet till att vi gör detta är att vi inte betraktar vare sig medarbetare eller ledare som enbart utbytbara produktionsresurser. Långsiktigt tror vi på en modell som bygger på ömsesidig respekt och hållbart engagemang. Det är inte svårt att se detta som en investering för framtiden. Om en person vill rätta till det den förorsakat och kompensera misstag, då kan det visa sig ha varit en – visserligen dyrköpt men ändå god – investering att rädda både individ och situation. Personen kan ha vuxit i självinsikt och mognad och därmed bli till glädje för medarbetare och ledning.
Karaktären på urspårningen och/eller övergreppet avgör naturligtvis vägen till förlåtelse, rehabilitering och upprättelse samt om förtroende för ledaren kan återskapas.
Är ”förövaren” i emotionell obalans och instabil i sin ledarstil? Ett personligt stöd måste då finnas hos en församlingsledning. Är källan till felstegen brister i moral och etik, ideologi och teologi, eller handlar det om slapphet, lättja eller brist på social kompetens?
Har ledaren fått arbetsuppgifter som går utöver hans eller hennes kompetensnivå? Kunskap kan erövras, men det kräver tid. Tillfällig eller långsiktig förändring i arbetsfördelning kan vara nödvändig. Alla insatser ska följas upp i väl genomförda medarbetarsamtal.
Finns sårade människor bakom ledarens felsteg och misstag? Är det ett tillfälligt haveri eller går det att se ett mönster? Aktiv bearbetning är svaret, inte tyst förvåning eller förakt. Omsorg om drabbade människor måste alltid vara i fokus.
Vi behöver alltså utveckla krisberedskap och handlingsplaner i våra församlingar och i vår kyrkliga organisation. Ett kontinuerligt handledningsstöd och vägledning för utveckling behöver finnas i varje kyrka, församling och samfund - oberoende av hur man i övrigt organiserar sig.
Detta är viktigt inte minst med tanke på alla frivilliga och volontärer som varje vecka engagerar sig i det lokala församlingsarbetet. De förtjänar att den tid, kärlek och engagemang de investerar inte riskerar att missbrukas av makthungriga eller bara omogna ledare.
